Befristungen von Arbeitsverhältnissen sind immer wieder Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nach derzeitigem Recht noch für die Dauer von 24 Monaten ohne Sachgrund zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Dies gilt jedoch nur, soweit zwischen den Parteien nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Diese gesetzliche Regelung wurde durch das Bundesarbeitsgericht seit dem Jahre 2011 eingeschränkt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes steht eine Vorbeschäftigung zwischen denselben Parteien einer sachgrundlosen Befristung dann nicht entgegen, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege. Diese Rechtsprechung gab das Bundesarbeitsgericht nun auf:
Sachverhalt:
In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt (BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az: 7 AZR 733/16) hatte der betroffene Arbeitnehmer in der Zeit vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 in einem Arbeitsverhältnis mit der beklagten Arbeitgeberin gestanden. Im Jahre 2013 schlossen die Parteien erneut ein befristetes Arbeitsverhältnis, wobei ein Sachgrund für eine Befristung nicht vorlag. Die Parteien verlängerten das Arbeitsverhältnis in der Folge, zuletzt bis zum 18. August 2015. Nachdem das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus nicht fortgesetzt wurde, reichte der betroffene Arbeitnehmer eine Klage auf Feststellung ein, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung geendet habe.
Rechtliche Würdigung:
Das Bundesarbeitsgericht entschied entgegen seiner vorherigen Rechtsprechung aus dem Jahre 2011, dass die sachgrundlose Befristung aus dem Jahre 2013 unwirksam sei, obwohl die Vorbeschäftigung fast acht Jahre zurücklag. Es berief sich insoweit auf eine aktuelle Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes vom 6. Juni 2018 (BVerfG, Az: 1 BvL /714, 1 BvR 1375/14). Das Bundesverfassungsgericht hatte im Sommer letzten Jahres entschieden, dass die Annahme des Bundesarbeitsgerichtes, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung nicht länger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen der vertretbaren Auslegung des Gesetzeswortlauts überschreite. Eine solche Karenzzeit von drei Jahren ergebe sich nicht aus dem Gesetzeswortlaut. Allerdings gestand es den Fachgerichten zu, durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einzuschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei.
Bezugnehmend auf diese Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes kam das Bundesarbeitsgericht in dem zu entscheidenden Fall zu dem Ergebnis, dass ein Zeitraum von acht Jahren zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen noch keine ausreichend lange Zeit sei und das Arbeitsverhältnis nicht geendet habe, sondern unbefristet fortbestehe. Die beklagte Arbeitgeberin könne sich auch nicht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahre 2011 berufen, auf deren Grundlage sie das befristete Arbeitsverhältnis im Jahre 2013 eingegangen war. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes bestehe stets ein Risiko für Rechtsprechungsänderungen.
Fazit:
Arbeitgeber sollten zukünftig ganz genau prüfen, ob es in der Vergangenheit bereits eine Vorbeschäftigung gegeben hat. Kommt der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, dass er bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer geführt hat, sollte ein befristetes Arbeitsverhältnis nur eingegangen werden, wenn ein Sachgrund eine Befristung rechtfertigt. Dies ist nicht zuletzt der Tatsache geschuldet, dass weder das Bundesarbeitsgericht noch das Bundesverfassungsgericht klar rechtssicher festlegen, wann das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist.