Was passiert mit virtuellen Beteiligungen, wenn Beschäftigte vor dem großen Exit das Unternehmen verlassen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Frage in einer Grundsatzentscheidung (BAG Urt. v. 19.3.2025 – 10 AZR 67/24) angenommen und Leitplanken gesetzt: Verdiente Optionen dürfen nicht einfach verfallen – auch nicht bei Eigenkündigung. Warum das Urteil Start-ups, Investoren und Berater gleichermaßen betrifft, zeigt unser aktueller Beitrag.
Virtuelle Beteiligungsprogramme sind aus der Start-up-Praxis nicht mehr wegzudenken. Sie sollen Mitarbeiter motivieren, am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilzuhaben, ohne dass eine echte Gesellschafterstellung eingeräumt wird. Zentrales Element solcher Programme ist oftmals eine sog. Vesting-Periode, während der die Ansprüche „erdient“ werden.
Der Fall: virtuelle Optionen und arbeitgeberfreundliche Verfallklauseln
Ein Arbeitnehmer hat während seiner Beschäftigung virtuelle Beteiligungsrechte erhalten, die in einer vierjährigen Vesting-Phase schrittweise gevestet werden sollten. Zum Zeitpunkt der Eigenkündigung waren bereits rund 30 % der Rechte gevestet. Nach den Bestimmungen des Mitarbeiterbeteiligungsprogramms sollte der Mitarbeiter diese bei einer Eigenkündigung jedoch sofort verlieren. Weitere Regelungen sahen zusätzlich einen sukzessiven Verfall innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitnehmer klagte auf Fortbestand seiner bereits gevesteten Anteile – und war vor dem BAG erfolgreich.
Die Entscheidung des BAG: Schutz der verdienten Beteiligung
Das BAG wertet gevestete virtuelle Optionen als Gegenleistung für geleistete Arbeit. Damit fallen sie in den Schutzbereich von § 611a Abs. 2 BGB. Zwar sei die Beteiligung wirtschaftlich spekulativ und an ein künftiges „Ausübungsereignis“ (z. B. einen Exit oder Börsengang) gebunden. Gleichwohl hätten die Optionen bereits einen erarbeiteten Wert und seien nicht bloß theoretische Chancen ohne Rechtsgehalt.
Verfallklauseln, die gevestete Optionen nach Eigenkündigung vollständig entziehen, verletzen nach Auffassung des BAG das grundlegende Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen, insbesondere wenn die Kündigung auf Umständen beruht, die aus der Sphäre des Arbeitgebers stammen. Auch die Regelung eines stufenweisen Verfalls binnen zwei Jahren – obwohl der Erwerb der Beteiligung vier Jahre dauert – hält das Gericht für unverhältnismäßig. Es fehle an einem sachlichen Grund, weshalb die durch Arbeit erdiente Beteiligung doppelt so schnell entwertet werden dürfe, wie sie aufgebaut wurde.
Auswirkungen für die Vertragsgestaltung
Die Entscheidung des BAG ist ein klares Signal an die Praxis. Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen sind nicht weniger vergütungssensibel als klassische Boni. Sie unterliegen der AGB-Kontrolle und müssen dem arbeitsrechtlichen Gleichgewicht Rechnung tragen. Das betrifft insbesondere Regelungen zum Verfall nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber können gevestete Anteile nicht beliebig entziehen. Zulässig bleiben Rücknahme- oder Verfallklauseln nur dann, wenn sie hinreichend zwischen den Interessen der Parteien differenzieren – etwa nach dem Grund der Beendigung oder der Länge der Betriebszugehörigkeit. Eine pauschale Verfallsregelung wird dem nicht gerecht.
Einordnung im Kontext der gesellschaftsrechtlichen Vesting-Diskussion
Im Unterschied dazu hatte das Kammergericht Berlin im August 2024 (2 U 94/21) entschieden, dass sog. Hinauskündigungsklauseln unter engen Voraussetzungen gesellschaftsrechtlich zulässig sein können. Dort ging es um die Entziehung einer Gründerstellung im Falle der Kündigung während der Vesting-Periode – zur Absicherung von Investoreninteressen. Der Schwerpunkt lag auf der Verknüpfung der Gesellschafterstellung mit der aktiven Mitwirkung am Unternehmen(siehe Blogbeitrag vom 13.02.2025).
Die Entscheidung des BAG betrifft nun die andere Seite der Beteiligung: nicht die gesellschaftsrechtliche Stellung, sondern die arbeitsrechtliche Komponente des Vesting. Während die gesellschaftsrechtliche Entziehung unter engen Bedingungen zulässig sein kann, verbietet das Arbeitsrecht die Entwertung erdienter vermögenswerter Vorteile ohne Rücksicht auf Interessenlage und Gegenleistungsprinzip. Beiden Entscheidungen gemeinsam ist die Erkenntnis, dass Vesting-Regelungen zwar Gestaltungsfreiheit eröffnen, aber jeweils den rechtsgebietsbezogenen Maßstäben standhalten müssen.
Ausblick: Neue Anforderungen an Beteiligungsprogramme
Die Entscheidung des BAG bedeutet eine Abkehr von der bisherigen Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Verfallklauseln in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Anders als noch 2008 erkennt das Gericht nun ausdrücklich an, dass gevestete Optionen Entgeltcharakter haben – auch wenn sie wirtschaftlich spekulativ bleiben. Ein vollständiger Verfall bei Eigenkündigung ist deshalb regelmäßig unzulässig. Arbeitgeber sollten bestehende Programme dringend überprüfen. Zwar kann ein gestufter Verfall weiterhin zulässig sein, pauschale Verfallklauseln sind es aber nicht. Besonders heikel: Auch bereits ausgeschiedene Mitarbeitende könnten Ansprüche geltend machen, wenn ihre Rechte nach früherer Rechtslage aberkannt wurden und noch keine Verjährung eingetreten ist.