Die saisonal begrenzte Beschäftigung eines unbefristet angestellten Arbeitnehmers unterfällt nicht dem Regime des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). So entschied nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 19. November 2019 (Az.: 7 AZR 582/17). Eine unangemessene Benachteiligung sei durch die Begrenzung der Arbeits- und Vergütungspflicht nicht gegeben, da für den Arbeitgeber außerhalb der Saison kein Beschäftigungsbedarf für einen Bademeister bestehe.
In dem entschiedenen Fall klagte ein bei der beklagten Gemeinde angestellter Bademeister auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis über das Saisonende des 31. Oktober 2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbestehe. Der Kläger war seit 2000 bei der Beklagten zunächst unbefristet tätig und wurde seit 2006 „jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres“ beschäftigt und vergütet.
Mit seiner Klage bezweckte der Kläger eine ganzjährige, unbefristete Anstellung. Er war der Ansicht, mit Abschluss des Arbeitsvertrages vom 1. April 2006 sei eine Vielzahl befristeter Arbeitsverträge begründet worden. Diese Befristungen seien bereits deshalb unwirksam, als es an einem Sachgrund für die Befristungen fehle.
Die Vorinstanzen folgten der Annahme, dass die Parteien jedes Jahr aufs Neue ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer von April bis Oktober eines Kalenderjahres abgeschlossen hätten und überprüfte deren Wirksamkeit am Maßstab des TzBfG. Danach stellten beide Vorinstanzen fest, dass die einmalige Vereinbarung der Befristung durch den schriftlichen Vertrag vom 1. April 2006 ausreichend sei um dem Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu genügen. Auch materiell-rechtlich gebe es keine Beanstandungen, da das Bedürfnis der Gemeinde, nur in der Badesaison einen Bademeister zu beschäftigen, ein sachlicher Grund für die Befristungen nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG darstelle.
Dem folgte das BAG nur im Ergebnis. Für die Wirksamkeitskontrolle legte es jedoch einen anderen Maßstab an. Es handele sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, dessen Arbeits- und Vergütungspflichten jeweils auf die Monate April bis Oktober begrenzt sei. Daher sei das TzBfG nicht anwendbar. Das BAG sah den Vertrag unter dem Gesichtspunkt der Angemessenheit dennoch als wirksam an. Der Kläger sei durch die Begrenzung des Arbeitsvertrages nicht unangemessen benachteiligt worden. Die beklagte Gemeinde durfte zu Recht bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen, nur während der Badesaison einen Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.
Fazit
Das BAG bejaht die Wirksamkeit der Begrenzung des Arbeitsverhältnisses am Ende mit denselben Argumenten wie auch die Instanzengerichte – jedoch unter einem völlig anderen rechtlichen Bezugspunkt. Zwar beschränken auch befristete Verträge die Arbeits- und Vergütungspflicht auf einen bestimmten Zeitraum. Anders als bei diesen Verträgen bedarf es bei „begrenzten“ Verträgen aber nicht des Bestehens eines sachlichen Grundes. Vielmehr genügt eine sachliche Begründung zur Rechtfertigung der zeitlichen Begrenzung der Arbeits- und Vergütungspflicht. Der Maßstab an die „sachliche Begründung“ müsste jedoch weniger streng sein, als die Prüfung des „Sachgrundes“ im Rahmen einer Befristung.
Diese unterschiedliche Behandlung lässt sich zumindest auch mit dem konzeptionellen Unterschied des befristeten und des begrenzten Arbeitsverhältnisses erklären: Während befristet angestellte Saisonarbeitnehmer sich jedes Jahr erneut um einen Vertrag bemühen müssen, haben begrenzt tätige, aber unbefristet angestellte Saisonarbeitnehmer die Gewissheit, zu Beginn der neuen Saison wieder tätig werden zu können und genießen darüber hinaus den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.