Die mit Wirkung vom 1. Januar 2019 durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführte Arbeitgeberzuschusspflicht bei Entgeltumwandlungen ist für die Praxis aufgrund zahlreicher ungeklärter Rechtsfragen nach wie vor eine Herausforderung. Die Problematik der Arbeitgeberzuschusspflicht gewinnt derzeit wieder an Aktualität, da ab 1. Januar 2022 die Zuschusspflicht auch für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind (sog. Altzusagen), Geltung beanspruchen wird. Der Beitrag gibt einen Überblick über häufig im Zusammenhang mit dem Arbeitgeberzuschuss gestellte Fragen und zeigt Lösungswege auf.
Wann muss der Arbeitgeber einen Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG leisten?
§ 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) sieht vor, dass ein Arbeitgeber 15% des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterzuleiten hat, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Ist bei jeder Ersparnis stets ein Betrag in Höhe von 15% zu leisten?
Teilweise wird eine pauschale 15%-Bezuschussung befürwortet, während an anderer Stelle der 15%-Zuschuss als Maximalwert betrachtet und darunter eine punktgenaue Bezuschussung („spitze“ Abrechnung) für richtig gehalten wird. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hält beide Vorgehensweisen für gleichermaßen vertret- und durchführbar. Aus Praktikabilitätsgründen empfiehlt sich aus unserer Sicht eine pauschale Bezuschussung, da die Ersparnisse sonst aufwendig zu berechnen sind und ein Risiko der Nachzahlung besteht.
Wie häufig muss bei „spitzer“ Abrechnung eine Prüfung der tatsächlichen Ersparnis erfolgen?
Laut Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger ist die Frage, ob Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden, im Monat des Entstehens der Beitragsansprüche zu beurteilen; für eine Jahresbetrachtung fehle es an einer Rechtsgrundlage. Hiernach ist eine monatliche Überprüfung und ggf. Anpassung erforderlich. Eine rückwirkende Korrektur der Zuschussgewährung bei Aufhebung einer Beitragsersparnis infolge späterer beitragspflichtiger Einmalzahlungen (z.B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) soll nicht möglich sein.
Kann der Arbeitgeber einen bislang auf vertraglicher Basis geleisteten Zuschuss mit dem gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss verrechnen?
Eine automatische Verrechnung ist unproblematisch möglich, wenn im Arbeitsvertrag ein entsprechender wirksamer Vorbehalt vereinbart wurde. Im Übrigen erfordert die Verrechnung wohl die Zustimmung des Arbeitnehmers bzw. den Abschluss einer Individualvereinbarung mit dem Arbeitnehmer, wobei dies rechtlich nicht geklärt ist. D.h. ein Anrechnungsautomatismus ist rechtlich riskant, aber bis zur gerichtlichen Klärung nicht gänzlich ausgeschlossen. Ggf. weitere notwendige Voraussetzungen sind noch nicht abschließend geklärt.
Wie ist die Weiterleitung des Arbeitgeberzuschusses technisch umzusetzen?
Die technische Umsetzung der Weiterleitung des Zuschusses obliegt laut BMAS den Beteiligten. Ist eine Anpassung des Versicherungsvertrags nicht möglich oder verweigert die Versorgungseinrichtung eine Vertragsanpassung, kommt der Abschluss eines neuen Vertrags für den Arbeitgeberzuschuss in Betracht. Denkbar ist auch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über die Ablösung eines Teils des bisherigen Entgeltumwandlungsbetrags durch den Arbeitgeberzuschuss; der an die Versorgungseinrichtung abzuführende Betrag bleibt hierbei unverändert.
Für welche Entgeltumwandlungsvereinbarungen gilt die Zuschusspflicht?
Die Zuschusspflicht gilt zunächst nur für Verträge, die ab dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden. Allerdings sieht § 26a BetrAVG die Geltung ab 1. Januar 2022 auch für solche Verträge vor, die vor diesem Zeitpunkt geschlossen worden (sog. Altzusagen). Noch nicht geklärt ist die Frage, ob dies auch für solche Vereinbarungen gilt, die vor dem 1. Januar 2002 und damit vor Inkrafttreten des § 1a BetrAVG geschlossen wurden. Hierfür spricht aber der uneingeschränkte Wortlaut von § 26a BetrAVG.
Praxishinweis:
Eine pauschale 15%-Bezuschussung vermeidet verschiedene rechtliche Unsicherheiten sowie erheblichen Verwaltungsaufwand und ist daher grundsätzlich einer „spitzen“ Abrechnung vorzuziehen. Ein solches Vorgehen könnte sich auch für das Gewinnen und Halten von Mitarbeitern als sinnvoll erweisen. Arbeitgeber sollten mit Blick auf die Geltung der Zuschusspflicht ab 1. Januar 2022 auch für Altzusagen bis Ende des Jahres 2021 die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um eine reibungslose Weiterleitung des Arbeitgeberzuschusses ab 1. Januar 2022 auch für Altzusagen zu gewährleisten.