Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einer Entscheidung vom 10. Januar 2018 (Az: 7 Sa 185/17) eine vertragliche Gestaltungsmöglichkeit als zulässig erachtet, bei der die Arbeitsvertragsparteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot als Vorvertrag ausgestaltet haben.
Der Arbeitsvertrag des Klägers enthielt folgende Regelung:
„Nachvertragliches Wettbewerbsverbot/Vorvertrag: Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, auf Verlangen des Unternehmens ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren (aber auch kürzer) zu vereinbaren, das der Anlage 1 zu diesem Vertrag entspricht. Das Verlangen kann gestellt werden, solange der Arbeitsvertrag nicht von einer Vertragspartei gekündigt wurde.“
In Anlage 1 zu dem Arbeitsvertrag befand sich ein vollständiges und nach den Vorgaben des Gesetzes gestaltetes nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
Nachdem das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geendet hatte, verlangte der Kläger für die Zeit nach der Beendigung von dem Arbeitgeber die Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von 50% des bisherigen Arbeitsentgelts. Als der Arbeitgeber nicht bezahlte, erhob der Arbeitnehmer Klage.
Das Landesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung hervorgehoben, dass die Parteien einen wirksamen Vorvertrag abgeschlossen haben. Die Regelung in § 20 des Arbeitsvertrages sei weder unklar noch intransparent. Da der Arbeitgeber von seinem Recht, den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zu verlangen, keinen Gebrauch gemacht habe, bestehe keine Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung. In der Begründung stützte sich das Landesarbeitsgerichts auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Juli 2010 (Az.: 10 AZR 291/09), das in einem ähnlich gelagerten Fall ebenfalls von der Zulässigkeit eines Vorvertrages zum Abschluss eines Wettbewerbsverbots ausgegangen war. Eine Grenze sei zu ziehen, wenn der Arbeitgeber sich in der vorvertraglichen Regelung vorbehalte, den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbs auch dann noch verlangen zu können, nachdem eine der beiden Seiten bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Einer solchen Konstellation hatte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18. April 1969 (Az.: 3 AZR 154/68) bereits eine Absage erteilt. Dadurch wäre ein Maß an Unsicherheit für den betroffenen Arbeitnehmer gegeben, das nicht mehr hinnehmbar sei. Der Arbeitnehmer könne andernfalls gezwungen werden, einen bereits zugesagten Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber kurzfristig nicht antreten zu können, weil der Noch-Arbeitgeber nach Kündigungsausspruch den Abschluss eines Wettbewerbsverbots verlange. Dies stelle eine unbillige und daher unverbindliche Fortkommensbeschwer dar.
Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber laut Arbeitsvertrag lediglich im Zeitraum des ungekündigten Arbeitsverhältnisses von der Option im Vorvertrag Gebrauch machen. Das bedeute für den Arbeitnehmer, dass er sich während des bestehenden Arbeitsverhältnisses uneingeschränkt auch bei Konkurrenzunternehmen bewerben könne. Wenn er sodann sein Arbeitsverhältnis kündigt, müsse er nicht mehr befürchten, durch ein Wettbewerbsverbot beschränkt zu werden.
Anmerkung:
Ein Vorvertrag auf Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gibt dem Arbeitgeber interessante Gestaltungsmöglichkeiten. Dadurch kann vermieden werden, gleich bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbindlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Zu diesem frühen Zeitpunkt ist oft noch nicht klar, ob das Wettbewerbsverbot aus Arbeitgebersicht überhaupt erforderlich und sinnvoll ist. Im ungünstigsten Fall kann es nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer erheblichen finanziellen Belastung aufgrund der Karenzzahlung ohne messbaren Gegenwert kommen.
Die Option, später ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verlangen zu können, gibt dem Arbeitgeber Zeit, um die Entwicklung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis beobachten zu können.