Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist seit nunmehr drei Jahren in Kraft. Die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften gehört mittlerweile in vielen Unternehmen zum Alltag. Dennoch bleiben Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über die gesetzeskonforme Anwendung der Vorschriften nicht aus. Insbesondere zum Thema Anrechnung von Zuschlägen auf die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns ist es zu diversen gerichtlichen Auseinandersetzungen gekommen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem aktuellen Urteil zum Thema Mindestlohn vom 17.01.2018 (5 AZR 69/17) entschieden, dass Sonn- und Feiertagszuschläge grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet sind.
Der Entscheidung des BAG lag der folgende Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2011 in einem von der Beklagten betriebenen Seniorenheim beschäftigt. Arbeitsvertraglich haben die Parteien einen Bruttostundenlohn von EUR 6,60 vereinbart. Außerdem hat der Arbeitgeber von 2011 bis 2014 für Sonn- und Feiertagsarbeit einen Zuschlag von 2 EUR brutto pro Stunde an die Arbeitnehmerin gezahlt. Seit Januar 2015 zahlt der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin monatlich einen Bruttolohn, der an den erarbeiteten Stunden gemessen 8,50 EUR brutto pro Stunde und somit dem zu diesem Zeitpunkt geltenden Mindestlohn entsprach. Im Zeitraum Juni 2015 bis Januar 2016 arbeitete die Arbeitnehmerin an insgesamt 19 Sonn- und Feiertagen jeweils 7,6 Stunden. Einen zusätzlichen Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit erhielt sie zu ihrem Lohn nicht.
Mit ihrer Klage verfolgte die Arbeitnehmerin die Zahlung der ihr aus ihrer Sicht zusätzlich zu ihrer Grundvergütung zustehenden Zuschläge für die ausgebübte Arbeit an 19 Sonn- und Feiertagen.
Nach Auffassung des BAG, habe die Arbeitnehmerin zwar einen Anspruch auf Zahlung des Sonn- und Feiertagszuschlags für die geleistete Sonn- und Feiertagsarbeit. Der Anspruch auf Zahlung sei jedoch durch Erfüllung erloschen, § 362 Absatz 1 BGB.
Neben dem arbeitsvertraglichen Anspruch auf Lohnzahlung und den Anspruch auf Zahlung des Sonn- und Feiertagszuschlags aus betrieblicher Übung, trete der Anspruch der Arbeitnehmerin aus § 1 Absatz 1 und 2 MiLoG für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde den Mindestlohn von 8,50 EUR zu erhalten. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn trete eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch; werde der gesetzliche Mindestlohn unterschritten führt § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch. Dementsprechend und unstreitig zwischen den Parteien habe die Arbeitgeberin die Vergütung der Arbeitnehmerin ab Januar 2015 auf 8,50 EUR aufgestockt.
Mit der nunmehr geleisteten Vergütung in Höhe von 8,50 EUR brutto je Stunde habe die Arbeitgeberin nicht nur den Anspruch der Arbeitnehmerin auf den gesetzlichen Mindestlohn, sondern auch die vertraglichen Vergütungsansprüche, der monatlichen Grundvergütung in Höhe von 6,60 EUR sowie den Anspruch auf den Zuschlag für Sonn- und Feiertage erfüllt, entschied das BAG. Geeignet den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, seien alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachte Entgeltleistungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringe oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhe. Daher seien Zuschläge für Sonn- und Feiertage mindestlohnwirksam. Die Zuschläge werden für im Arbeitsverhältnis von der Arbeitnehmerin erbrachte Leistungen gezahlt.
Mit dieser Entscheidung führt das BAG seine bisherige Linie fort. Soweit Zulagen oder Sonderzahlungen Entgeltcharakter haben, sind diese auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. So verhält es sich beispielsweise auch bei Anwesenheitsprämien oder bei Nachtzuschlägen (ausgenommen Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz). Das BAG stellt für die Frage der Anrechenbarkeit von Zahlungen auf den Mindestlohn auf die jeweilige Zweckbestimmung ab.
Arbeitgeber sollten darauf achten, soweit Zulagen mindestlohnwirksam sind und auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind, dass die Anrechnung der Zulage auf den Mindestlohn für den Arbeitnehmer von Anfang an erkennbar ist. Die Einhaltung von Transparenz bei Abrechnungen kann für die Vermeidung von Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer immense Auswirkungen haben.