Mit dem Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite sind neue arbeitsrechtliche Regelungen eingeführt worden, die seit dem 24. November 2021 gelten. Was aus Arbeitgebersicht zu berücksichtigen ist, finden Sie in unseren FAQ. Gerne unterstützen wir Sie bei Fragen zum Umgang mit der aktuellen Lage.
Bedeutung der 3-G-Regelung am Arbeitsplatz?
Nach der Änderung des Infektionsschutzgesetzes dürfen gemäß § 28b Abs. 1 IfSG Arbeitgeber und Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie geimpft, genesen oder getestet sind. Gleiches gilt für die Durchführung von Transporten mehrerer Beschäftigter zu oder von der Arbeitsstätte.
Ein physischer Kontakt ist gegeben, wenn in der Arbeitsstätte ein Zusammentreffen mit mehreren Personen nicht ausgeschlossen werden kann, auch wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt. Nicht erheblich ist daher, ob Beschäftigte tatsächlich auf andere Personen treffen.
Arbeitsstätten sind gemäß § 2 Abs. 1 ArbStättV Arbeitsräume oder andere Orte in Gebäuden auf dem Gelände eines Betriebes, Orte im Freien auf dem Gelände eines Betriebes sowie Orte auf Baustellen, sofern sie zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind.
Der Anwendungsbereich ist daher eng gefasst. Er greift beispielsweise nicht bei Arbeiten im Homeoffice. Auch der private Weg zur Arbeit ist von der Regelung ausgenommen.
Die 3-G-Pflicht gilt für alle Beschäftigten und damit auch für diejenigen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Diese haben entsprechende Testnachweise vorzulegen.
Welche Pflicht trifft den Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Überprüfung und Dokumentation der 3-G-Nachweise vor dem Betreten der Arbeitsstätte. Er hat täglich die Nachweise zu kontrollieren und zu dokumentieren. Ein vorheriges Betreten der Arbeitsstätte ist nur gestattet, wenn dies unmittelbar vor Arbeitsantritt zum Zwecke der Nutzung eines Testangebotes erfolgt.
Die Nachweis- und Kontrollpflicht kann auch an Dritte delegiert werden. Hierbei ist der Beschäftigtendatenschutz zu beachten. Es muss durch technische und organisatorische Maßnahmen zur Datensicherheit sichergestellt werden, dass Unbefugte keine Kenntnis von den Daten erhalten.
Welche Testnachweise sind gültig?
Folgende Testnachweise sind gültig:
- Ein PCR Test, der nicht länger als 48 Stunden zurückliegt;
- Ein Covid-19 Antigen Schnelltest, der nicht länger als 24 Stunden zurückliegt und nach folgender Maßgabe durchgeführt wurde:
– Von einer offiziellen Teststelle, Apotheke oder durch einen Arzt;
– durch den Arbeitgeber selbst oder einer von ihm beauftragten Person, die die dafür erforderliche Ausbildung, Kenntnis und Erfahrung besitzt;
– durch den Beschäftigten selbst unter Aufsicht des Arbeitgebers oder einer geschulten Person.
Die Gültigkeit des Testnachweises muss zum Zeitpunkt der betrieblichen Zugangskontrolle gegeben sein.
Was ist bei Tests unter Aufsicht einer geschulten Person zu beachten?
Die aufsichtsführende Person muss geschult sein, insbesondere muss sie in der Lage sein, unter Einhaltung der Abstands- und Hygienemaßnahmen die Testung ordnungsgemäß zu überwachen. Das Testergebnis muss ordnungsgemäß abgelesen und korrekt unter Bezeichnung des Namens des Beschäftigten und der Uhrzeit der Testung dokumentiert werden.
Die Unterweisung der aufsichtsführenden Person sollte schriftlich dokumentiert und durch Unterschrift bestätigt werden.
Zudem müssen geeignete Räumlichkeiten für die Tests im Betrieb zur Verfügung gestellt werden. Es muss gewährleistet sein, dass die Abstands- und Hygieneregelungen eingehalten werden können. Außerdem sollte aus Datenschutzgründen darauf geachtet werden, dass die Vornahme der Tests abgeschirmt, beispielsweise durch Aufstellung von Trennwänden, erfolgt.
Darüber hinaus muss sichergestellt sein, dass der Beschäftigte erst dann seine Arbeit antritt, wenn das negative Testergebnis vorliegt.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Bescheinigung für den vorgenommenen Test auszustellen?
Ein vor Ort unter Aufsicht durchgeführter Test kann nach § 2 Nr. 7 SchAusnahmV ein Testnachweis sein, d.h. der Arbeitgeber kann eine Bescheinigung ausstellen. Eine Verpflichtung ergibt sich hieraus nicht, ggf. können sich anderweitige Regelungen aus den jeweils einschlägigen Vorschriften der Bundesländer ergeben.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Tests unter Aufsicht einer Person im Betrieb durchzuführen?
Nein. Der Arbeitgeber ist zwar auch weiterhin verpflichtet, seinen Mitarbeitern zwei Tests die Woche anzubieten (§ 4 Abs. 1 Corona-ArbSchV). Es besteht aber keine Pflicht, den Test so auszugestalten, dass die Beschäftigten damit einen gültigen Testnachweis im Sinne des § 28b IfSG erlangen. Den Arbeitgeber trifft keine Kostentragungspflicht zur Erlangung eines gültigen 3-G-Nachweises, der zum Zuritt der Arbeitsstätte berechtigt.
Welche Besonderheiten gelten für Geimpfte und Genesene?
Geimpfte und genesene Beschäftigte können von der täglichen Kontrollpflicht ausgenommen werden, wenn diese einmal registriert sind.
Die Beschäftigten sind aber weiterhin verpflichtet, ihre Nachweise bei sich zu führen, um im Fall einer behördlichen Kontrolle den Nachweis vorzeigen zu können. Der Nachweis kann allerdings auch beim Arbeitgeber hinterlegt werden. Die Hinterlegung ist freiwillig.
Kann der Arbeitgeber eine Kopie des Impf- oder Genesenennachweises verlangen?
Die Hinterlegung mittels Kopie des Nachweises kann nur freiwillig erfolgen. Dem Beschäftigten muss daher auch die Möglichkeit eingeräumt werden, den Nachweis vor Ort zur Registrierung vorzuzeigen. Bei der Versendung von Nachweiskopien per E-Mail ist aus Datenschutzgründen darauf zu achten, dass der Empfängerkreis begrenzt gehalten wird. Das kann beispielsweise durch Einrichtung einer Funktions-E-Mail Adresse erfolgen.
Was passiert, wenn die Maßgaben nicht eingehalten werden?
Das IfSG sieht bei Verstößen einen Bußgeldrahmen bis zu einer Höhe von EUR 25.000,00 vor (§ 73 Abs. 1a Nr. 11b und d IfSG). Die Bußgelder gelten sowohl für den Arbeitgeber bei Verstoß gegen die Überwachungs- und Dokumentationspflicht als auch für Beschäftigte bei Betreten der Arbeitsstätte ohne entsprechenden Nachweis.
Wer nicht bereit ist, einen 3-G-Nachweis vorzulegen, dem ist der Zutritt zum Betrieb zu verweigern. Kann die Arbeitsleistung nicht anderweitig erbracht werden (z.B. im Homeoffice) kommen auch arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht, wie der Ausfall der Lohnzahlung, eine Abmahnung oder nach erfolgter Abmahnung (ggf. auch mehrerer) die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?
Die Einführung der 3-G-Regel im Betrieb ist eine staatliche Vorgabe und daher nicht mitbestimmungspflichtig.
Die Ausgestaltung der 3-G-Regelung, etwa im Hinblick auf die Ausgestaltung der betrieblichen Zugangskontrollen, kann allerdings, sofern und soweit dem Arbeitgeber Spielräume bei der Umsetzung verbleiben, mitbestimmungspflichtig sein. Insofern kommen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG in Betracht.
Hat der Betriebsrat Auskunftsrechte?
Der Betriebsrat ist gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Anspruchsvoraussetzung der insoweit normierten Auskunftspflicht bzw. dem damit korrespondierenden Auskunftsrecht des Betriebsrates ist somit der Aufgabenbezug. Zu den Aufgaben gehören alle Mitbestimmungsrechte sowie die in § 80 Abs. 1 BetrVG genannten allgemeinen Aufgaben. Auskunftsrechte können sich daher ergeben, wenn und soweit die Auskunft für die Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist.
Muss der Arbeitgeber die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten?
Die in § 28b Abs. 4 IfSG eingeführte Homeoffice-Regelung entspricht der Homeoffice-Regelung, die bereits im Frühjahr galt. Der Arbeitgeber hat danach Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Entgegenstehende Gründe müssen insoweit zwingend betriebsbedingt sein, etwa, weil die Betriebsabläufe erheblich eingeschränkt würden. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Bzgl. der entgegenstehenden Gründe der Beschäftigten sind keine hohen Anforderungen zu stellen, es genügt beispielsweise, wenn aufgrund räumlicher Enge, Störung durch Dritte oder einer unzureichenden Ausstattung die Tätigkeit von zuhause nicht möglich ist.
Kann die fehlende Digitalisierung der Arbeitsprozesse einen zwingenden betrieblichen Grund darstellen?
Nach Ansicht des Gesetzgebers sollen technische Gründe, wie die Nichtverfügbarkeit der benötigten IT-Ausstattung oder notwendige Veränderungen der Arbeitsorganisation nur vorübergehend bis zur Beendigung des Verhinderungsgrundes als zwingender betrieblicher Grund angeführt werden können.
Was ist der Unterschied zwischen Telearbeit und Homeoffice?
Telearbeit im Sinne des § 2 Abs. 7 ArbStättV ist ein fest eingerichteter Arbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten. Die Bedingungen des Telearbeitsplatzes müssen arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt sein und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes (Mobiliar sowie die erforderlichen Arbeitsmittel) bereitgestellt und installiert werden.
Das IfSG spricht demgegenüber von Homeoffice. Gemeint ist die „mobile Arbeit“ bei welcher der Beschäftigte seine Arbeitsleistung mittels eines mobilen Endgeräts (z.B. Laptop) von einem beliebigen Ort (z.B. der Wohnung) aus erbringt. Es besteht nach dem IfSG nur die Pflicht, unter den vorgenannten Voraussetzungen, Homeoffice, d.h. eine vorübergehende Arbeitsmöglichkeit von zuhause aus anzubieten. Für das Angebot müssen daher nicht alle Anforderungen erfüllt sein, die an einen Telearbeitsplatz gestellt werden.